Tankar om självledarskap

Det talas mycket om självledarskap, speciellt nu så här efter Corona-pandemin. Det är egentligen inget nytt Lao-Tse (ca 600 år f kr) sa att om man förstår sig på andra så är man klok men om man förstår sig själv så är man intelligentare och om man kan styra andra är man mäktig men om man kan styra sig själv är man mäktigare. Platon sa: Den första och bästa segern är att erövra sig själv.

Vad betyder detta med självledarskap i dagens mening. När jag är ute och talar med företag och organisationer så märker jag att det finns många olika tolkningar och definitioner. Några verkar mena personlig effektivitet, att kunna skapa och följa processer men sedan finns det dem som ser det som en fråga för hela organisationen, något som ska genomlysa varje del i den. De vill att självledarskap ska genomsyra hela organisationen.

Vi ska se hur det kan se ut genom att svara på de tre frågorna, Vad? Varför? och hur? Och utifrån de två perspektiven individ och organisation.

Vad menas med självledarskap?

Som jag skrev tidigare finns det många olika definitioner och den ena är inte mer rätt än den andra, det beror på vad den önskade effekten är. Vill jag att mina medarbetare ska arbeta mer effektivt ex om de sitter hemma så är det vad de menar med självledarskap men vi ska se på en annan definition.

Det individuella perspektivet – hur leder vi oss själva? Hur kan vi sätta mål och gå mot dem? Här handlar det om självinsikt och självstyrning. Det handlar om att förstå sig själv – varför jag gör saker och varför jag inte gör saker.

Det organisatoriska perspektivet – hur skapar vi förutsättningar för att medarbetarna ska kunna leda sig själva? Här handlar det om att se över strukturer och kulturer. Hur ska ledarskapet se ut? Vad behövs när det kommer till transparens och information. Hur får vi ledarskapet att bli självstyrande

Så, en definition kan vara: Ett organisationsperspektiv där organisationen ger möjligheter till självstyre och att medarbetarna vill ta det. Där alla ges tillit och möjligheter att inom vissa ramar fatta egna beslut – en organisation som har hög grad av autonomi

Varför ska vi göra detta?

I studier av organisationer som satsat på självledarskap kan man se ett ökat engagemang hos medarbetarna. Man har också sett att de driver sitt arbete framåt (mot framgång).

Det man sett är att de flesta organisationer mår bra av ett ökat självledarskap, dels för att öka engagemang men också för att man kan ta till vara på medarbetarnas kompetens på ett helt annat sätt och att man ökar problemlösning och ansvarstagande

Det man kan se är att organisationerna blir mer snabbrörligare, man fattar bättre beslut, engagemanget ökar- en ökad känsla av ansvar. Enligt Gallups undersökningar kan man se att det har blivit mer än 20% högre lönsamhet i vissa organisationer.

Hur ska man då gå till väga?

Det första och viktigaste är att förstå att detta är något som inte bara påverkar medarbetarna och de närmsta cheferna. Det handlar om att se över hela organisationen, dess struktur och kultur. Det behöver inte egentligen vara ett så stort projekt utan det kan göras mycket bara genom att skapa medvetenhet om vad självledarskap är (en gemensam definition) och varför vi ska ha det (ett gemensamt mål).

Så struktur: vad är det vi gör? Och kultur: hur gör vi det?

För att ett gott självledarskap på arbetsplatsen ska kunna bli till så måste vi se över både kultur och struktur. Det räcker inte att bara se över en av dem, de är ömsesidigt beroende av varandra. Kulturen behöver stötta genom att bidra med samarbete, psykologisk trygghet. Den måste vara tillåtande att det inte alltid blir rätt utan att man ibland får ’göra om och göra rätt’. Strukturen måste också finnas där för att inte lägga krokben för självledarskapet, så långt det går.

När det kommer till det organisatoriska perspektivet så måste det finnas en tydlig bild av var ramarna för medarbetarnas självstyre går, inom vilka ramar kan de fatta egna beslut. Så därför finns det några saker att enas runt och det är: riktning, ramar, roller och rutiner (de fyra R:en).

När det kommer till att leda medarbetare som är självstyrande så är de fyra E:na viktiga: Engage, Enpower, Enable och Explore.

För att sammanfatta:

För att självstyre ska kunna genomsyra en organisation så krävs att medarbetarna arbetar med sin självkännedom och självstyrning samtidigt som organisationen gör samma sak de fyra R:en. Ledarskapet får anpassa sitt ledarskap, hur man informerar och sätter gränser och ramar. Och arbetar med de fyra E:na.

Christina Haugsöen föreläser om bland annat självledarskap och är konsult inom ledar- och medarbetarskapsutveckling och hjälper företag att skapa effektivare arbetsplatser. Läs mer om Christina och boka henne här.